Personalstrategien für Unternehmen – wichtiger denn je
Personalstrategien für Unternehmen
Bei allem Wandel bleibt eines gleich: Ein Unternehmen braucht Personal. Es braucht die richtige Anzahl an Mitarbeitern und die richtige Zusammensetzung, was ihre Fähigkeiten, Leistungstypen und Motive betrifft.
An diesen Stellschrauben dreht die Personalabteilung über die Personalstrategie. In einer Zeit des starken Wandels, wirtschaftlicher, gesellschaftlicher und demographischer Natur, ist die Personalstrategie eines Unternehmens wichtiger denn je.
Neue Herausforderungen für die Personalstrategie
Formal gesehen sind Personalstrategien betriebliche Handlungsanweisungen. Sie sollen langfristig die Aufgaben der Personalbeschaffung (damit auch unter Umständen der Personalfreisetzung), der Personalentwicklung und des Personaleinsatzes absichern. Die vorsichtige Formulierung „Absichern“ ist angemessen, da die Personalverwaltung historisch eher eine defensive Rolle einnimmt. Ihre Personalstrategie ist zwar gleichberechtigt zur Geschäftsstrategie, doch von letzterer abgeleitet. Um die Ziele des Unternehmens sichern zu können, muss die Personalstrategie aktuell mehrere große Herausforderungen meisten: Zunächst führt die Entwicklung der Unternehmen zu globalen Organisationen dazu, dass die Personalstrategie ebenfalls global ausgerichtet werden muss. Nicht nur, was die Mitarbeiterzahl an den verschiedenen Standorten, sondern auch, was ihre Qualifikation zur interkulturellen Zusammenarbeit betrifft. Qualifikationen und Führungsfähigkeiten sind allgemein stark gefragt. Diese Mitarbeiter werden zu knappen Ressourcen. Der demographische Wandel schließlich führt dazu, dass das Durchschnittsalter der Mitarbeiter steigt. Die Mitarbeiter selbst wählen „ihr“ Unternehmen zusehends nach ‚weichen‘ Kriterien aus. Dementsprechend werden Aspekte, wie z.B. ob man sich in einem Unternehmen wohl fühlt, immer wichtiger.
Zur Personalstrategie gehört also nicht nur die rechtzeitige Beschaffung von Arbeitskräften, die Reduzierung der Arbeitskosten, sondern auch das Einbringen von Sozialinnovationen und die Erhöhung der Mitarbeiterqualität (sei es durch Neueinstellungen, sei es durch Verbesserung der internen Kommunikation oder durch die Motivierung und Förderung qualifizierter Leute). Arbeitszeiten müssen flexibel, das Entgeltsystem transparent gehalten und die Produktivität gesteigert werden.
Der Blick über den Tellerrand
Um eine Personalstrategie zu erstellen, ist es zunächst wichtig, einen Überblick über die Ist-Situation zu bekommen: Ganz einfach muss zunächst geklärt werden, welche Personalressourcen das Unternehmen aktuell hat. Dann steht eine qualitative Einordnung der Mitarbeiter an. Man erstellt ein „Mitarbeiter-Portfolio“, dass mehr über die Struktur verrät: Gibt es qualifizierte Arbeiter, die aber wenig Leistung bringen? Sitzen an Stellen, die Innovationen erfordern Routiniers? Gibt es Mitarbeiter, die kurzfristig Spitzenleistungen abrufen können? Schließlich muss das Unternehmen eine Umweltanalyse durchführen, also herausfinden, was (potentielle) Mitarbeiter für Erwartungen an ihren Arbeitsplatz richten. Dann muss der Zeitrahmen für die Unternehmensziele beachtet werden: Welcher gesellschaftliche und demographische Wandel ist für diese Zeit zu erwarten? Wo wird sich das Unternehmen positionieren? Wie wird sich das Entlohnungssystem entwickeln? Welche technischen Veränderungen, die zu Rationalisierungen führen können, sind zu erwarten?
Dies alles sind Fragen, die nur mit einem objektiven Blick auf das Unternehmen und mit Informationen über die Umwelt beantwortbar sind. Aus diesem Grund werden oft professionelle Unternehmensberatungen hinzugezogen, die bei der Erarbeitung und Umsetzung von Personalstrategien unterstützend tätig werden können.
